□ 刊发于《中外建筑》
2005年第4期
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对施工企业人力资源管理的思考
左旭
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对施工企业人力资源管理的思考
Thinking of manpower resources management of construction enterprise
左旭 Zuo Xu
摘 要：企业的竞争实质上就是人才的竞争，实施有效的人力资源管理是所有企业面临的问题。针对施工企业，首先分析了其人力资源的特点，进而指出存在的问题，最后提出了施工企业如何加强人力资源管理的若干建议。
关健词：施工企业 人力资源管理 存在问题 建议
Abstract:The competitions of enterprises are talents' competition in fact, it is the problem that all enterprises face to implement effective manpower resources man－agement. To the construction enterprise , have analysed the characteristic of its human resources at first , and then point out the existing problem, proposed finally how the construction enterprise strengthens several sug－gestions of manpower resources management.
Key words:Construction enterprise, Manpower resources management, Existing problem, Propose
中图分类号：F406.15
文献标识码：B
文章编号：1008-0422(2005)04-0098-02
1 引言
在市场竞争越来越激烈的今天，企业间的竞争实质是人才、人力资源的竞争。重视人力资源管理工作，提高人力资源管理水平是现代企业增强竞争力，实现持续发展必然选择。
随着经济时代的到来，高素质、复合型、开创型的人才也日益成为施工企业发展力，谁拥有人才，谁就有可能在市场竞争中取得胜利。而人才作为施工企业的一项极其重要的资源，如何在新形势下加强人力资源管理将对企业的发展有着深刻的影响。
2 建筑施工企业人力资源的特点
2.1人力资源组成的复杂性
就大多数施工企业而言，其人力资源的组成是比较复杂的，既有学历低但实践经验丰富的技术工人，也有知识水平较高的大中专毕业生，他们作为新鲜血液提高了施工企业的整体素质，但相对缺乏经验，此外还有一些企业专门引进的专家型的管理人员和技术人员。这些处于不同层次的人才有着各自的特点和价值目标，对于自身价值的实现要求也有所不同，因此，由他们组成的施工企业人力资源系统具有相当的复杂性。
2.2人力资源的布局呈分散性
施工企业作为工程项目的建设者一个显著的特点就是流动性强，它不像一般的生产型企业，具有固定的生产场地和生产部门。它的具体的组织机构一般是随着工程项目的变化而变化，通常是根据工程项目的具体情况，比如项目规模的大小、技术要求的特点、地域情况等来组建一个适应的项目管理机构，而随着工程项目的结束，下一个项目的开始，人员组成又要进行新的调整。因此，施工企业的人力资源在其布局上呈现分散明显、流动性强的特点。
3 目前施工企业人力资源管理现状和存在的主要问题
3.1建筑施工企业人力资源管理的现状
3.1.1面对市场环境变化的严峻考验
这种考验主要来自五个方面:一是加人WTO建筑业作为服务行业限期对外开放，不仅要面对国内同行业的竞争，更要面临国外建筑企业资金、技术、管理和人才优势的挑战，有实力的竞争对手不断增加；二是项目业主不断要求缩短建筑工期，在工程招投标过程中压标压价，要求更多让利，使利润空间越来越小，企业降低成本的压力越来越大；三是企业内部劳动、人事、分配三项制度改革，自1998年以来，虽然效果明显，但进一步减员增效，将面临如何提高在岗职工收人、困难职工增多的巨大压力；四是建筑施工企业两层分离(管理层和操作层分离)，操作层分离艰难；五是专业技术人才流失严重。
3.1.2处于向建立现代人力资源管理制度过渡的时期
这个时期的突出特点有五个:一是人力资源管理机构的设置和人员的配备还需要做适宜的调整。多数企业机构分散、职能重叠的现象较多，管理人员素质参差不齐，受过人力资源专业教育培训的人员甚少。二是企业人力资源构成复杂。一方面，文化素质和水平高的专业技术管理人员占职工总人数的比例偏低，复合型的经济、技术管理人才奇缺；另一方面，操作层职工占员工总人数的比重相对较大，这增加了总承包企业两层分离工作的难度。三是现行激励分配体系还不能起到吸引人才的作用，人才流失、留不住人的现象堪忧。四是员工培训满足于持证上岗要求，重使用轻培养的现象还未得到根本改变，人才成长还停留于组织考核、评价的人为之举。五是内、外部人力资源市场培育欠成熟，人才有效流动的条件不足，人才部门化、单位化的现象没有根本性改观，人力资源市场配置的程度不高。
3.2建筑施工企业人力资源管理的存在问题
3.2.1人力资源的开发力度不够，导致人才难以为继
当前状况来看，施工企业人力资源的培训和使用未实现制度化和规范化，尤其是对人才的开发上力度不够，重使用不重培训，重经验不重潜力，造成员工个人发展和企业发展需要不能形成统一整体，从而导致人才成长慢，国有施工企业人才难以为继。
3.2.2企业对人力资源管理的重视程度不够
目前来看，虽然施工企业都已经充分认识到人才对于企业发展的重要性,但都往往只将注意力集中到如何引进人才这一点,简单认为只要把需要的人才吸引进来就可以了,而忽略了如何更好的进行人力资源管理与开发,因此,就出现了引进来却留不住甚至于原有人才还大量流失的局面。造成这种情况的原因有很多,但关键的一条就是企业管理者缺乏对人力资源管理的足够重视。
3.2.3 缺乏专业的人力资源管理人才
在施工企业一般都设有专门的人事部门和组织部门,但由于观念上的原因,很多人事管理人员还只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上,缺少专业的人力资源管理知识,大多数人也没有经过专门的人力资源管理学习,而这样的人力资源管理队伍必然难以适应现代人力资源管理的要求。因为入世后企业的竞争表面上是人才的竞争,但实际上却是人力资源管理优劣的竞争,这就要求有一支专业化的高素质人力资源管理队伍。
3.2.4管理方式静态化
一是人力资源管理仍然停留在传统的人事管理水平上的一种日常工作行为,还没有上升到对人力资源的咨询技术的应用和开发等管理层次上,是一种仅设法满足本业务需要的静态行为。二是人力资源管理缺少近期目标和长远利益的设计。既没有洞察企业的经营走势,对人力资源活动没有结合本企业的生产目标进行动态策划,更没有设计本企业人力资源管理的阶段性目标。如对本企业在什么时期需要配备什么样的人员没有作出分析；对人员的配置只是盲从性听随各部门的报告等。
3.2.5管理措施的僵硬化
一是一般的人力资源管理都沿袭着一种家长制的管理,很大程度上掺杂着企业经营者的理念,是一种自我投射式的管理方式,企业员工则被动的接受；二是管理制度的制定上往往过多地考虑到企业利益,而缺少与员工之间的信息沟通,长此以往不利于企业的稳定发展；三是管理制度执行缺少有效的方案和评价标准,出现偏差容易对企业的长远发展产生不利影响。
4 加强施工企业人力资源管理的建议
4.1基本思想
人力资源管理涉及到人的思想与心灵,不可能用一个标准指标或用一个固定框框对待所有的人,只能通过更多的理性分析来对待人力资源管理问题；同时人力资源管理所产生的效益是无形的,潜移默化的,是通过物质形态表现出来的,所以企业人力资源管理应被视为一种长期性、动态性、战略性的管理工作,并将人力资源管理与企业的经济效益紧紧结合,达到企业增值、员工增收的效果。
4.2建议
4.2.1加强对企业人力资源管理的重视，建立科学系统的人力资源管理制度
要想提高施工企业人力资源管理水平，使之发挥促进企业发展的作用，首先企业要加强对企业人力资源管理重要性的认识，同时应在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度。作为现代施工企业，应当充分利用计算机管理信息系统，对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理，对企业的人力资源进行分类，确定出待开发、培养的以及急需引进的人才，并制定出对企业人力资源的评价标准体系，注意及时收集对分散于各工程项目部人员的评价信息，建立起流畅的企业人力资源管理信息网络，使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。同时，为了更好地制定、贯彻人力资源管理制度，企业也要加强培养专业化的人力资源管理队伍，可以对现有的人事管理人员进行专门的培训，或者引进部分经验丰富的人力资源管理专业人员。总之，只有建立起科学的人力资源管理制度，才能实现吸引到企业需要的人才、充分挖掘现有人才潜力的目标。
4.2.2建立高效的多方位的人才激励机制
要实现充分开发利用企业的人力资源这个目标，单纯依靠科学的人力资源管理制度来约束员工的行为是不够的，必须采用多方位的激励手段，实现激励体系的多维化发展。施工企业传统上主要采用薪资激励的手段，这虽然是一种十分有效的手段，但随着社会的发展，人们对自我价值实现的标准也有所改变，特别是对年轻一代的技术性人才，仅靠物质激励手段已经难以满足他们的要求。因此，施工企业应注意从其他方面对员工进行激励。首先，企业应建立以目标实现为导向的激励机制，加强对员工的精神激励，具体可采取参与激励、关心激励、认同激励等方式来调动员工们的积极性。根据管理学家马斯洛的需求层次理论，当人们的基本需求得到满足时，人们更注重社会、集体的认同感以及精神上的满足。因此，在目前建筑市场竞争激烈、施工企业经营困难的情况下，人力资源管理激励方式的重点应该放到如何体现员工自身价值上，建立以提高员工的成就感、以目标实现为导向的激励机制。其次，施工企业应借鉴国外先进激励模式，制定具有长期性的激励机制。企业若想得到稳步的发展，就必然需要一支相对稳定的人才队伍，因此施工企业必须建立高效的长期激励机制，在这方面，国外有很多成熟的经验。例如，目前许多发达国家正在进行“为员工设立长远福利计划”的改革，这些企业除了政府规定的养老金、医疗保险、工伤保险、住房公积金外，还为员工办理了各种各样的商业保险，不少股份企业还采取了股权奖励等手段，使员工与企业的长期发展紧密结合。施工企业进行人力资源管理时通过加强对员工的长期激励，可以刺激员工的长期行为，减少离职率，从而稳定人才队伍。
４.2.3强调“以人为本”的管理理念，加强员工培训，注重员工的职业生涯设计
在传统的管理模式中，对员工的管理主要强调控制和服从。而施工企业由于体制和其他一些原因，比如说有些企业是军转工形成的，因此在这方面表现的就更为突出一些，更加强调员工对组织集体的服从性，而忽略了对员工的引导性。因此，要加强施工企业的人力资源管理，应当强调“以人为本”的理念，以“人”为中心，提高管理者和员工的双向沟通，把做好“人”的工作视为人力资源管理的根本。加强员工培训，为员工进行职业生涯设计，就是实现“以人为本”管理理念的一个有效手段。加强员工培训，既为自己建立了稳定的人才队伍，也提高了企业的内部凝聚力和对外竞争力。例如国内某大型路桥施工企业在企业里挑选出若干名外语基础好、有一定现场施工经验的年轻技术员到某名牌高校进行外语、国际工程管理等方面的培训，经过一年后，这批人员不但熟悉了国际工程惯例及相关国际工程管理知识，而且一次性全部通过托福考试，企业也为自己开拓国际工程市场建立了坚实的人才基础。由此可见，通过为员工提供培训机会，企业和员工实现了双赢的局面，有效的进行了人力资源管理。
４.2.4重建人力资源管理人员自身的知识体系
人力资源管理人员,如果不能有效地提升自我的专业能力,从以往的行政支援人员转化为策略性筹划及执行者,为各职能部门提供企业内部加值服务,就无法对企业有更多理解,无法选择到适合企业的人力资源策略,因而一方面,人力资源管理人员要多方面了解企业功能、施工生产、经营开发、企业使命和企业文化等；另一方面人力资源管理人员必须获得同事及其它部门员工的信任与尊重,能直接让其它部门的主管了解人力资源管理部门的工作是协助其解决问题,并有利于实现部门工作目标。
５ 结束语
总之，施工企业若想在建筑市场开拓市场，促进自身发展，不仅要提高财力、物力方面的竞争力，更要关注企业人才方面的竞争力，这就要求施工企业必须大力加强人力资源管理，虽然目前大多数施工企业在这方面水平还存在不足，但通过加强认识，制定科学合理的人力资源管理制度，就能做到利用后发优势，实现高效现代的人力资源管理。
作者单位：中铁二十五局六分公司
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